Офисный призыв
Как мобилизация повлияет на отношение к сотрудникам 50+
Потакая собственным предубеждениям, менеджеры привыкли сортировать сотрудников по возрасту. Если демографическая ситуация не исправила руководителей, сейчас это сделает политическая.
«Буду ли я все еще нужен тебе, будешь ли ты кормить меня, когда мне стукнет 64?..» — пели когда-то «Битлз». Применительно к компаниям эту цифру можно смело менять на 35–40: примерно в этом возрасте сотрудники начинают утрачивать привлекательность в глазах эйчаров. «Посмотрите на проекты, которые подаются на HR-конкурсы: процентов 80 посвящены привлечению, удержанию, вовлечению и развлечению молодых сотрудников — примерно до 35 лет. Сотрудники 40+ выступают в них как греческий хор — служат фоном. «Взрослые» сотрудники вроде и есть в компании, но они не в фокусе внимания HR-практик», — констатирует Виктория Кабакова, директор проектов компании «Экопси».
Сегодня такая тактика — прямая дорога в никуда, поскольку рынок труда обмелел и продолжает истощаться. Во-первых, скоро молодых сотрудников на всех не хватит — население стареет.
По данным ООН, если в 2009 году доля людей 60+ составляла 11%, то в 2050 году она вырастет до 22%, до 2 млрд человек, и превысит долю детей до 15 лет.
«Уже сейчас четверть работающих россиян старше 50 лет, и эта тенденция растет», — предупреждает Станислав Киселев, профессор департамента организационного поведения и управления человеческими ресурсами Высшей школы бизнеса ВШЭ.
Для российских компаний есть и «во-вторых». «В свете сегодняшних событий, связанных с частичной мобилизацией, возрастные сотрудники представляют особую ценность», — выражает мнение многих наших собеседников Сергей Козлов, гендиректор ИТ-компании «Мегаплан» (разработчик CRM-системы для бизнеса). Экономисты подтверждают: мобилизация 300 тыс. человек — 1% от всех мужчин в России в возрасте от 20 до 55 лет — «может существенно повлиять на рынок труда», создав «проблемы с кадрами в некоторых отраслях». Что надо срочно делать компаниям, чтобы не остаться без специалистов?
Если бы старость могла
Дискриминация по возрасту — не только российская проблема. Политкорректные американцы едва ли лучше российских работодателей. Несколько лет назад Министерство труда США опубликовало доклад, согласно которому на долю сотрудников, которым 25–34 года, приходилось примерно 37 часов тренингов и обучающих программ в год, а с теми, кому больше 55, занимались в четыре раза меньше — девять часов. «После 45 лет возможности развития в компаниях начинают сокращаться, — констатирует Уна Рёр-Зендлмайер из Университета Бонна. — Предполагается, что такие инвестиции не окупятся».
Между тем статистика свидетельствует, что это вовсе не так. «Более 80% работающих людей 45– 64 лет утверждают: возможность узнавать что-то новое имеет решающее значение в их представлении об идеальной работе, и семь из десяти назвали профессиональное обучение важным элементом этой идеальной работы», — приводят данные опроса эксперты Бостонского колледжа. А команда Боннского университета исследовала влияние тренингов когнитивных способностей и саморегуляции на 800 сотрудников 50+. Выяснилось, что их работоспособность и ментальное благополучие такие программы успешно улучшают и те работают не хуже молодых. «Простая мысль, что, если людьми заниматься и в них вкладывать, они будут приносить определенную прибыль, для кого-то неочевидна», — иронизирует Кабакова.
Почему, несмотря на статистически значимые результаты, полученные солидными учеными, компании упорно продолжают действовать себе во вред? «У большинства компаний есть удобные ограничения по вхождению в кадровый резерв — до 35 лет на среднюю позицию, до 45 на топовую. Складывается впечатление, что утром того дня, когда сотруднику исполняется 46, он превращается в просроченный товар», — приводит очередной пример наша собеседница.
Часто причина — банальные лень и страх. «Наладить меритократическую оценку людей — учитывать критерии эффективности, направленные на компетенции и результат, а не возраст, очень сложно, — поясняет Виктория Кабакова. — Вы должны придумать, реализовать и поддерживать такую систему фильтров, которая действительно описывала бы вашу деятельность. Кадровая работа многократно усложняется. К тому же менеджеры сами попадают в этот фильтр, и не факт, что они смогут ему соответствовать. Гораздо проще, рассматривая резюме человека, сказать: «Ему уже 42, он учиться не сможет». Леность мышления быстро становится само собой разумеющимся фильтром».
Барьер в головах российских работодателей отчасти обусловлен предыдущей системой координат, отмечает Кабакова. Не так давно россияне выходили на пенсию довольно рано, в 50–55, а лет за пять уже начинали к ней готовиться — и зачем вкладываться в того, кто проработает потом всего два года? В так называемые программы работы с высокопотенциальными сотрудниками (линейными руководителями и среднего звена) тоже чаще попадают более молодые: в идею потенциала подсознательно закладывается временной отрезок, комментирует Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia.