«Превосходным руководителем можно стать вне зависимости от пола»
Женщины-CEO — о том, как решать вопрос с гендерным равенством и разнообразием в российском бизнесе
По оценке Всемирного экономического форума, Россия демонстрирует средние успехи в области достижения гендерного равенства. В рейтинге Global Gender Gap Index 2021 наша страна находится на 81-м месте из 156. С одной стороны, ситуация в России несравнимо лучше, чем, например, в Ираке, Йемене или Афганистане. С другой — нам еще далеко до стран Северной Европы. О том, как развивать принципы гендерного равенства и разнообразия в бизнес-среде, мы поговорили с женщинами-лидерами, которые уже не первый год занимают руководящие должности в крупнейших компаниях России, входящих в рейтинг РБК 500. Всем им «РБК Тренды» задали одинаковые вопросы.
01 Как вы относитесь к практике гендерного квотирования? Нужно ли законодательное регулирование этой практики в России?
02 Какова ситуация с гендерным равенством на разных позициях в вашей компании? Какая работа проводится для достижения баланса?
03 Возможно ли вообще гендерное равенство в России с учетом особенностей патриархальной культуры?
04 Сегодня мы обсуждаем чисто женский вопрос, но если брать шире, то инклюзивность — это не противостояние женщины/мужчины. Это включение в команду людей прежде всего профессиональных — вне зависимости от гендера, возраста, расы, идеологии и других факторов. Когда, по вашему мнению, мы будем готовы обсуждать этот вопрос более целостно?
05 Диверсифицированная команда — это люди разных взглядов, ценностей, подходов. Как при этом: 1) их объединять, 2) правильно разрешать конфликты? Можете поделиться своим опытом?
Евгения Тюрикова, глава Sber Private Banking
Более 20 лет опыта работы в финансовом секторе, присоединилась к Sber Private Banking в марте 2016 года. Член попечительского совета ассоциации «Равные права и равные возможности», в прошлом член совета директоров ряда компаний. Вместе с мужем построили за свой счет новую школу в небольшом горном поселке Цмур в Дагестане и создали благотворительный фонд «Село» для поддержки образовательных программ для небольших сообществ.
01
Когда мы сталкиваемся с любой проблемой, можно ее решать как снизу, через изменение среды, так и сверху, через введение регуляторных ограничений. Мне кажется, нечто похожее сегодня происходит и с темой гендерной представленности. Можно, конечно, сделать квотирование и определить, какой процент женщин должен находиться на разных управленческих должностях. Но за этим мы можем упустить не менее важный принцип — а не мешаем ли мы самим себе привлекать самых талантливых? Не выхолащиваем ли среду? Кроме того, для всех женщин-управленцев, которых я знаю, получить свое место «по квоте», а не за профессионализм, было бы сродни оскорблению.
Мне ближе другой подход — идти снизу, создавать такие возможности в корпоративной среде, которые позволяли бы женщинам совмещать и семью, и работу, выравнивали бы разницу в зарплатах, давали бы поддержку во время отпуска по уходу за ребенком. И через это помогать женщинам занимать управленческие позиции.
02
«Сбер» — это очень женская компания, 72% сотрудников — женщины. Это 2% всех работающих женщин страны. Перед нами стоит задача: как сделать так, чтобы мы видели больше женщин на топ-менеджерских позициях.
Сейчас «Сбер» очень активно занялся женской повесткой — мы изучаем мировые практики, исследуем, в какие моменты женщины перестают быть амбициозными, когда они, условно, смиряются с тем, что у них не получится продвинуться по карьере. И мы как компания постоянно думаем, что мы можем сделать для сотрудниц, чтобы давать им возможность совмещать работу и семью.
03
Я исхожу из принципа, что нет ничего невозможного. Нужно время, терпение и понимание, куда стоит направлять свои усилия.
Приведу небольшой пример. У меня есть благотворительный проект, школа в Цмуре, это село в южном Дагестане. Наши учителя не так давно были с экскурсией в северном районе Дагестана — это около 300 километров от нас. Обратили внимание, что на дополнительные кружки ходят только мальчики. Почему? Потому что девушкам «не нужно учиться чему-то, чтобы выйти замуж».
И вот если это сравнить с нашим Цмуром, то картина совсем другая: как раз большинство учащихся — это девочки. Которые строят планы, чем заняться, куда пойти учиться дальше после школы и как реализовать себя. Так что задача — не насильно насаживать гендерное равенство, а показывать возможности и создавать поле для этих возможностей.
И я бы задала другой вопрос: а хотим ли мы добиваться абсолютного гендерного равенства? Важно понимать, чего мы добиваемся: равенства в вознаграждении нашего труда, равенства в найме на менеджерские позиции, но хотим ли мы перечеркнуть наши биологические и ментальные особенности?
04
Очень надеюсь, что скоро. Мы как общество проходим определенный процесс взросления, и то, что сегодня мы обсуждаем женское лидерство, — это первые сигналы, что мы идем к пониманию и принятию того, что мы все разные.
Мы как private-банк работаем в той области, когда человеку, нашему клиенту, нужен перед собой прежде всего человек — с опытом, позицией. Который сможет его услышать, понять и предложить подходящее решение. И так как мы работаем с разными клиентами, то и наша команда фронта — это очень разные люди, разных возрастов, разных философий. В конечном счете это вопрос экономической успешности бизнеса — создание диверсифицированной команды.
05
Объединение команды — всегда вызов для руководителя. Но одновременно это дает тебе возможность самому открыть в себе новые качества. Не получится говорить с интровертными аналитиками так же, как со старшими банкирами, — для каждой команды нужен свой подход, свой эмоциональный клей. Что работает:
- ставить амбициозные задачи и давать определенную свободу внутри них;
- внутри команды мы не обязаны соглашаться друг с другом, не обязаны быть друзьями, но пространство целей, ценностей и философии должно быть единым;
- доверие к самому себе, что порождает, в свою очередь, доверие к своей команде.
Ксения Соснина, генеральный директор АО «Группа «Илим»
Окончила Обнинский институт атомной энергетики (ИАТЭ) и Национальный исследовательский ядерный университет МИФИ. Стажировалась в области управления бизнесом в Университете Южной Каролины (США). Занимала руководящие посты в международных компаниях, включая лесопромышленную компанию Stora Enso и производителя упаковки и целлюлозы International Paper. В 2015 году вошла в совет директоров АО «Группа «Илим», еще год спустя заняла должность гендиректора.
01
Любое квотирование, как и всякое механическое регулирование чувствительных вопросов, чревато перекосами, но иногда дело не сдвинешь без таких мер. Сегодня практика гендерного квотирования применяется и закреплена в законодательстве многих стран. В компаниях есть как внутренние стимулирующие политики, так и политики для партнеров. Хочу отметить: глобальный гигант финансовых услуг, компания Goldman Sachs, объявила, что не будет сопровождать проекты по выведению компаний на IPО, если в совете директоров нет разнообразия с фокусом на гендерное. Главное тут, что это не механическая квота, а манифест ценностей, принципов и яркий пример прямого воздействия на среду. Я позитивно отношусь именно к таким примерам.
02
Доля женщин на ключевых позициях в «Илиме» растет и сейчас составляет около 30%, что немного. С учетом специфики отрасли к нам исторически в первую очередь идут мужчины. Я думаю, тот факт, что в нашей компании СЕО — женщина, показывает ценности наших акционеров и совета директоров. Будем стараться транслировать их как можно эффективнее на всю компанию, чтобы гарантировать всем нашим сотрудникам равенство возможностей и справедливое отношение к ним. А главное — твердое представление, что никакой дискриминации по гендерным или другим признакам нет и не может быть. Чтобы никто не боялся быть именно собой и реализовывать себя.
03
Уверена, что гендерное равенство не только возможно, но и неизбежно в России, это вопрос времени. Причем скорого и близкого. Каждый год, с каждым новым поколением доля людей, для которых равенство возможностей — норма, все больше, и скоро это большинство и будет определять отношение общества к самым различным вопросам. А при наличии интернета обмен информацией в обществе идет гораздо быстрее, что ускоряет формирование любых трендов. Более того, мы видим, что вопросы ценностей приобретают все большее значение при принятии решений, работать в компании или не работать, инвестировать или нет. Тренд показывает экспоненциальный рост средств, инвестируемых в активы ESG. Появилось понятие Moral Investments — нравственно ориентированные инвестиции. И этот рост объясняется не только масштабным объемом ликвидности на рынках, но и проявляет все большую значимость этих тем для общества.
04
Противостояния мужчин и женщин на рабочем месте нет вообще, на мой взгляд. А инклюзивность в первую очередь — это о том, как работать с различными взглядами, мнениями, культурами. А не с цветом кожи, полом, сексуальной ориентацией, разными возрастными группами. Тяжелейшие конфликты могут вырастать в абсолютно гомогенных группах, именно потому что мы не работаем правильно с различиями более глубокого и менее очевидного свойства. Кстати, трансформация бизнеса — это в первую очередь управление конфликтом, генезис которого — в различиях людей. Думаю, что в ближайшие годы мы увидим запрос на динамичное развитие и углубление практик и подходов к управлению различиями и конфликтами. Мне кажется, что той же природы и интерес к теме осознанности, познания себя и других.
05
Традиционно мы считаем, что главное, что объединяет команду, — успех и результативность, атмосфера непрерывного достижения созидательных целей. Но в контексте работы с командами я думаю, что подходы должны становиться глубже и сложнее. Индивидуальность человека значит все больше. На первый взгляд, это парадокс, что при такой населенности планеты индивидуальность становится все более важной, но на самом деле это как раз логично. Люди стремятся реализовываться как личности, а не быть винтиками. Коллективный успех становится возможен как сумма значимых или даже выдающихся индивидуальных достижений.
И в то же время для человека абсолютно необходимы социализация, общение, связь с другими людьми. Для компаний, которые долгое время развивались по принципу всеобщей мобилизации на результат, это большой вызов. Мой опыт говорит о том, что руководитель должен уметь работать с дуализмом индивидуального и коллективного, понимать необходимость преодоления, снятия этого противоречия. То есть, можно сказать, работать над постоянной гармонизацией личного и коллективного. Тогда всякое сообщество, в том числе корпоративное, может развиваться как единое целое, основанное на разнообразии участников сообщества. Самым лучшим примером единства и разнообразия является природа.
Татьяна Бакальчук, основатель, генеральный директор Wildberries
Окончила Московский государственный областной социально-гуманитарный институт, факультет иностранных языков, по специальности «преподаватель английского и немецкого языка». До запуска собственного бизнеса преподавала английский язык и занималась репетиторством. В 2004 году Татьяна с нуля создала интернет-магазин Wildberries, общая аудитория которого сегодня составляет 92 млн покупателей, онлайн-ретейлер работает в 19 странах мира. Стоимость компании по оценке Forbes составляет $13 млрд.
01
Я считаю, что любые искусственные меры, насаждаемые сверху, не работают. К квотированию у меня отношение настороженное: сама ее суть носит дискриминационный характер, так как человека в этом случае выбирают в совет директоров или любой управляющий орган не за его профессиональные достижения, а просто из-за необходимости соблюдения кем-то придуманного формального правила.
02, 4
В нашей компании можно достичь успеха вне зависимости от пола, возраста и других перечисленных вами факторов. У нас немало подобных примеров: например, девушки становятся руководителями в «традиционных» мужских направлениях, например в ИТ, логистике, GR и т.д. В Wildberries совсем не страшно и уходить в декрет: за всеми сохраняются рабочие места.
Мы не проводили специально какую-либо работу для достижения «гендерного равенства», так как в этом нет необходимости. Руководство поощряет сотрудников за их заслуги и достижения, все равны.
Без сомнений, превосходным руководителем можно стать вне зависимости от пола. Здесь в первую очередь требуются организаторские способности, готовность брать ответственность за результат, трудоспособность. Думаю, что все согласятся, что подобные качества присущи как мужчинам, так и женщинами.
03
Возможно, это может прозвучать несколько самонадеянно, но для России в целом вопросы гендерного неравенства не особо и актуальны. В отличие от зарубежных стран, где женщине нередко была отведена роль домохозяйки, у нас иная и уникальная ситуация.
Истоки российского женского лидерства лежат в нашем советском прошлом: еще в то время на женщин возлагалась повышенная ответственность. Можно даже сказать, что во многом они отвечали за благополучие всей семьи. И в 90-е годы женщины смогли быстро адаптироваться к новой экономической ситуации: и на рынках торговали, и челноками подрабатывали — по сути, были первыми предпринимателями новой России. Помогло умение выживать и приспосабливаться, противостоять трудностям и открытость к переменам.
05
У нас довольно разнообразные команды с точки зрения возраста и взглядов, и это большая ценность: так как на столкновении разных мнений можно почерпнуть интересные идеи для запуска новых проектов и развития текущих, найти нестандартное решение сложной проблемы. Конфликты неизбежны в любом коллективе — кроме того, как принято считать, они его естественная часть на одном из этапов развития, так как благодаря им выявляются лидеры, вырабатываются решения, обновляются правила и т.д.
В целом же у нас довольно дружная команда: многие решения принимаются во время совместных брейнштормов, на которых присутствуют представители различных подразделений. Корпоративная культура, скорее, больше неформальная: можно свободно высказывать свои идеи и мысли, руководители открыты к предложениям, ценим активных и позитивных людей. Очень укрепляют отношения в коллективе совместные выезды — коливинги: можно поработать и пообщаться с коллегами в неформальной обстановке, что тоже способствует сплочению людей разных поколений и ценностей.
Поделитесь впечатлениями о прочитанном номере в голосовом сообщении
Фото: пресс-служба
Хочешь стать одним из более 100 000 пользователей, кто регулярно использует kiozk для получения новых знаний?
Не упусти главного с нашим telegram-каналом: https://kiozk.ru/s/voyrl