«Равный доступ к счастью возможен»: чем занимаются эксперты по устойчивому развитию в больших компаниях
Разнообразие и инклюзия повышают финансовые показатели компаний, делают их более конкурентоспособными и инновационными. Ольга Лучина, которая отвечает за программы устойчивого развития в российском подразделении «Филип Моррис Интернэшнл», рассказала Forbes Woman, с чего начать изменение корпоративной культуры
Ольга Лучина — управляющий по устойчивому развитию и волонтерским проектам «Филип Моррис Интернэшнл» в России, председатель Попечительского совета АНО «Инклюзион», центра реализации творческих проектов, направленных на развитие инклюзивного театра в России, спикер форума Woman Who Matters.
— Когда мы говорим про многообразие, diversity в контексте каких-то корпоративных стратегий, что имеется в виду? Как правило, пытаясь дать этому термину определение, мы начинаем рассуждать в категориях гендера, возраста, расы. Но тем самым загоняем людей в некие рамки. Нет ли здесь ловушки?
— Многообразие — это часть большой концепции «многообразия и вовлечения» (diversity & inclusion, D&I), которая предполагает, что в жизни общества (и, в частности, компании) равноценно участвуют все, и ни один из нас, вне зависимости от пола, возраста, внешности, состояния здоровья и т.д., не чувствует себя исключенным. Важно при этом, что D (diversity, многообразие) работает только если есть I (inclusion, вовлечение).
Иногда действительно считается, что тема «многообразия и вовлечения» касается каких-то особых групп людей и не имеет отношения к большинству. Но ведь каждый из нас в чем-то уникален. Взять хотя бы распорядок дня — на него влияют и личные особенности (кто-то — «жаворонок», а кто-то — «сова»), и семейное положение, и стиль жизни в целом. Однако еще десять лет назад все люди, независимо от обстоятельств, ходили в офис к 9:00 — это считалось нормой и не вызывало сомнений.
Я не случайно привожу такой, возможно, бытовой пример.В нашей компании все началось 9 лет назад, когда CEO ФМИ собрал женщин-руководителей, чтобы обсудить проблему гендерного баланса в компании, определить возможные пути ее решения и необходимые инициативы. Но потом эта тема была расширена до концепции D&I, потому что проблема гораздо шире и имеет много аспектов. Вскоре был создан отдел по многообразию и вовлечению — сначала в штаб-квартире ФМИ в Швейцарии, а с 2016 года такой отдел появился и в России. Работа отдела началась с проведения фокус-групп, исследований и интервью внутри компании. Эти исследования сегодня проходят регулярно. Они направлены на выявление самых разных запросов со стороны сотрудников — в том числе на протяжении нескольких лет регулярно поднималась тема баланса между работой и личной жизнью. В ответ три года назад мы запустили проект по удаленной работе. Это пример того, что понятие «многообразие и вовлечение» довольно широкое и включает всех нас.
— Как многообразие и вовлеченность влияет на бизнес-показатели?
— Концепция инклюзивного общества является частью повестки 17 целей устойчивого развития ООН и входит в периметр интересов главных международных площадок и инвесторов во всем мире. Так, в оценку инвестиционной привлекательности компании постепенно входят, помимо финансовых показателей, и ESG-факторы — влияние компании на экологию, социальное воздействие и корпоративное управление.
Все больше инвесторов сходятся во мнении, что компаниям необходимо инвестировать в такие нематериальные активы, как инновации, социальная деятельность, инклюзивная корпоративная культура и т.д., которые сегодня определяют устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе.