Как оценивать эффективность сотрудников и правильно их увольнять
После скандала с массовым увольнением из Xsolla в предпринимательском сообществе встал вопрос — а всё-таки как правильно оценивать эффективность работы сотрудников? Большинство компаний пытаются делать это с помощью опросников либо подсчитывая количество часов, проведенных людьми на рабочем месте. Но оба этих подхода далеко не идеальны. Вот несколько советов, которые помогут вам более точно настроить процесс оценивания сотрудников, а при необходимости — корректно их увольнять.
Вместо часов — паттерны
Кажется очевидным, что первый показатель продуктивности сотрудника — его активность в рабочих инструментах (по факту — время, проведенное за компьютером). Однако сами по себе эти данные не дают полной картины и могут ввести в заблуждение. Например, в инженерии работает принцип: планируй 80% времени, делай — 20%. Таким образом, человек может заниматься работой и не за компьютером.
Несомненно, показатели вовлеченности в рабочих инструментах важны, но они — отнюдь не определяющий фактор при анализе продуктивности. Следует учитывать и многие другие данные (не только количественные, но и качественные): как сотрудник выполняет свои KPI, какой у него прогресс, вписался ли в коллектив, проявляет ли лидерские качества.
С опросниками другая проблема — люди не всегда откровенны. Вы можете получить, казалось бы, отличные ответы, но при их анализе обнаружить недомолвки или даже сарказм.
Что делать? Брать пример с успешных компаний, которые измеряют поведенческие паттерны в рабочих процессах на уровне бизнес-юнитов (команд, департаментов). Нужно определить, какая последовательность действий ведет к большему результату, и заняться ее масштабированием. Например, анализ паттернов в отделе продаж показал, что успешные команды проводят в среднем 12 встреч для закрытия большой сделки, а неуспешные — пять. Если масштабировать первый подход на все команды, можно увеличить продуктивность всей организации. Так каждый цикл (будь то месяц или квартал) вы убираете 20% неэффективных действий/паттернов, при этом масштабируя 20% тех, которые работают хорошо.