Оборотная сторона кризиса
Почему именно в турбулентные времена открывается окно возможностей для найма сильных специалистов
Объясняем, почему в неспокойное время на рынок выходят сильные кандидаты, как отличить реальную звезду от человека, которому просто повезло с контекстом, и на что бизнесу смотреть при найме в кризис в первую очередь.
В период кризиса тему найма обычно комментируют рекрутеры, HR-специалисты и карьерные консультанты. Однако для фаундера это не вспомогательная функция, а один из ключевых инструментов обеспечения устойчивости бизнеса. Именно основатель в конечном счете несет ответственность за последствия каждого кадрового решения — как сильного, так и ошибочного.
За 11 лет предпринимательской практики я прошел путь от самостоятельного подбора первых сотрудников в стартапе до управления командой численностью более 1 тыс. человек. На этом масштабе становится очевидно: качество даже одной позиции способно влиять на экономику компании, скорость ее развития и формирование корпоративной культуры.
В этой колонке я делюсь практическим опытом, в котором ошибки при найме напрямую отражаются на финансовых результатах и устойчивости бизнеса.
Как кризис помогает нанять звезду
О кризисе на рынке труда обычно говорят в негативном ключе. Компании режут бюджеты, замораживают вакансии, откладывают запуск новых направлений и стараются действовать осторожно. Но у этой ситуации есть и другая сторона, о которой бизнес вспоминает реже: кризис открывает окно возможностей для найма сильных специалистов.
В спокойные годы рынок чаще работает в пользу кандидата, особенно когда речь идет об управленцах, редких экспертных ролях или людях, которых принято называть A-players. Но в кризис баланс меняется.
В стабильное время бизнес почти всегда «догоняет» сильного кандидата: зрелые профессионалы редко готовы менять работу без очень веской причины. Но в турбулентности звезды начинают задавать себе вопросы: в ту ли стратегию я инвестирую свое время? С той ли командой хочу проходить следующий этап? Есть ли у компании ясный горизонт?
Валентина Романова, HR-директор Level Group: «Кризис действительно часто становится для рынка труда моментом перезагрузки. В спокойные периоды рынок перегрет: сильные специалисты нередко застревают в рутине, а компании переплачивают за привычную стабильность. В турбулентные времена бизнес быстрее расстается с теми, кто не создает заметной ценности, а сильные кандидаты чаще готовы смотреть на новые вызовы — туда, где от них ждут реального результата. Для работодателя это шанс увидеть в воронке тех, кто умеет работать в ограничениях, не теряется в хаосе и мыслит не по шаблону. А для талантливого специалиста кризис — нередко именно тот момент, когда наконец появляется пространство для реализации идей, которые в более инертной среде слишком часто встречали ответ: мы всегда так делали».
Кроме того, кризис снимает часть иллюзий. В хорошие годы сотрудничество со многими брендами выглядит безупречно: рынок растет, продукт «летит». В сложное время за внешним блеском становится проще разглядеть реальный уровень и перспективы команды.
При этом не стоит думать, что кризис автоматически выводит на рынок «толпы звезд». Да, соискателей становится больше: по данным HR-эксперта и руководителя проектов hh.ru Елены Лондарь, в спокойные времена на одну вакансию приходилось 10–12 резюме топ-менеджеров, а в конце 2025 года средний показатель составлял 20–25 резюме.
Но по-настоящему сильных профессионалов по-прежнему немного, при этом вероятность заинтересовать их заметно выше, чем в спокойное время. У бизнеса появляется возможность усилить команду — без значительных затрат, которые были неизбежны еще несколько лет назад.
Валентина Романова: «Главная сложность заключается в уровне осторожности самих соискателей. Люди в кризис гораздо сильнее, чем раньше, боятся менять стабильного работодателя на новую, пусть и интересную возможность. Им важно понимать не только задачи и компенсацию, но и устойчивость компании, ее планы, запас прочности и способность переживать внешнюю турбулентность. Поэтому в найме сейчас особенно важно не просто продавать вакансию, а честно и последовательно объяснять, что ждет человека внутри команды, за счет чего компания сохраняет устойчивость и как выглядит траектория развития в новых условиях. Иначе даже сильный кандидат предпочтет остаться там, где все понятно и предсказуемо».