Из чего состоит собеседование продакт-менеджера и как к нему подготовиться кандидату и работодателю
Пример структуры такого собеседования и вопросы, которые могут задать. Этот материал построен на основе опыта реальных соискателей и работодателей.
Материал GoPractice.
Нет высеченных в камне требований к профессии продакт-менеджера: у каждой компании свои представления о том, какие задачи решает продакт.
Поэтому не существует и универсальной формулы, которая позволила бы эффективно оценить каждого конкретного кандидата на позицию продакт-менеджера.
Тем не менее этот процесс можно и нужно структурировать.
В этом материале мы разберем:
- Из каких этапов строится собеседование продакт-менеджера.
- Какие вопросы задают на интервью продакт-менеджера.
- Как и зачем исследовать компанию перед собеседованием.
Материал будет полезен:
- Работодателям, которые собираются нанимать продакт-менеджеров.
- Соискателям, которые хотят лучше подготовиться к собеседованиям.
Вопросы ниже взяты из реальных собеседований в крупных иностранных ИТ-компаниях. Мы публикуем вопросы на английском языке — так они будут более полезны и применимы для тех, кто готовится к трудоустройству в зарубежной компании.
Из каких этапов строится собеседование продакт-менеджера
Процесс собеседования чаще всего состоит из нескольких этапов, но каждая компания выстраивает его по-своему в зависимости от своих возможностей, потребностей и других факторов.
Например, в крупных компаниях чаще встретится формат собеседования onsite, когда кандидат приходит в офис практически на целый день. В течение дня кандидат делает или защищает тестовое задание, проходит еще несколько этапов интервью — всё для того, чтобы не растягивать на процесс собеседования на долгий срок.
Многие компании, преимущественно стартапы, работают на полной удалёнке, поэтому и весь процесс найма тоже может проходить онлайн.
Также важно учитывать, что чем более высокая позиция, на которую претендует кандидат, тем больше этапов ему предстоит пройти.
Основные этапы как правило включают:
- Звонок рекрутера.
- Звонок нанимающего менеджера.
- Собеседование onsite, серия интервью и финальная оценка.
Рассмотрим ключевые шаги, из которых строится процесс отбора кандидата, подробнее.
Звонок рекрутера
Задача этого этапа — установить первый контакт с кандидатом, проверить, насколько он отвечает требованиям вакансии. Поэтому чаще всего вопросы будут касаться резюме и предыдущего опыта работы. Также на этом этапе рекрутер может выяснить зарплатные ожидания кандидата и понять, почему он решил сменить место работы и проходит ли он собеседования параллельно в других компаниях.
Типичные вопросы:
- Чем вас привлекла вакансия? Почему хотите работать у нас?
- Почему хотите уйти/ушли с текущего места работы?
- Какие ваши карьерные планы?
- Расскажите подробнее про опыт работы на этой позиции?
- Какие у вас зарплатные ожидания?
Рекрутер также может задать базовые вопросы о профессии, чтобы отфильтровать совсем не релевантных кандидатов.
Важно учитывать, что каждый вопрос рекрутера решает какую-то задачу, а не задается для галочки. Поэтому как кандидату вам будет полезно уточнять вопросы, если они звучат для вас расплывчато, чтобы дать развернутый ответ. Аналогично и рекрутер на этом этапе должен быть готов дать пояснения.
В том случае, если компания «хантит» конкретного кандидата на свою позицию, рекрутер обычно не только задает вопросы, но и старается «продать» компанию, максимально детально рассказывая обо всех преимуществах.
Звонок нанимающего менеджера
Вопросы, которые задает нанимающий менеджер, обычно более предметные и посвящены применимости опыта кандидата к задачам на конкретной позиции.
Менеджер старается выяснить, насколько сильные ключевые навыки кандидата для этой позиции, и в целом старается оценить его знания и бизнес-логику. Менеджер может предложить соискателю вместе обсудить какой-то кейс и послушать идеи для его решения.
Параллельно менеджер оценивает, насколько человек органично будет вливаться с точки зрения личных качеств и культуры компании.
На этом этапе кандидаты могут получить тестовое задание. В этом материале мы не будем подробно останавливаться именно на этой теме — почитать про подготовку тестовых заданий можно здесь.
Важно: в крупных компаниях для ряда позиций не будет этого этапа совсем. Например, если компания нанимает специалиста не в конкретную команду. В таком случае, успешный кандидат получит возможность поработать в нескольких командах и выбирать из них.
Этап «onsite», серия интервью и финальная оценка кандидата
Как мы отмечали выше, приглашение кандидата в офис — необязательное условие: некоторые компании могут решать все задачи подбора сотрудника удалённо. В любом случае, этот этап необходим для более глубокой оценки кандидата.
Часто именно на этом этапе кандидат решает тестовое задание или защищает его, если получил его на дом.
В крупных компаниях на этом этапе проводят для кандидатов серию интервью с разными действующими сотрудниками, которые проверяют различные навыки кандидата. Поясним на примере.
Возьмём некоторую крупную компанию, которая развивает финтех-продукт и ищет для него senior продакт-менеджера. В этом случае в собеседованиях с участием кандидата примут участие не только рекрутер и нанимающий менеджер, но и, например, CFO (Chief financial officer). Это необходимо для того, чтобы оценить не только хард-скиллы продакта, но и уровень его понимания в области финансов, то есть его доменные знания.
В интервью GoPractice Дмитрий Васин, в качестве Product Owner запускавший Revolut Trading, рассказывает, почему важен баланс между техническими навыками и отраслевыми знаниями специалистов при создании продукта в сильно зарегулированной области.
По итогам серии интервью и тестового задания принимается финальное решение о том, какому кандидату направить оффер. Подробнее о том, как принять это решение и на что обращать внимание при выборе между сильными кандидатами, можно прочитать здесь.